Le gouvernement ayant décidé de procéder par ordonnance pour la mise en place de la réforme du code du travail, cette dernière devrait être effective dès l'automne 2017 suite à l'adoption de la Loi d'habilitation par le Parlement en août 2017 et à sa validation, par le Conseil constitutionnel le 7 septembre 2017 qui l'a jugée conforme à la Constitution.

La réforme du code du travail devrait accorder une prépondérence aux accords d'entreprises pour favoriser et réglementer les relations entre les salariés et les employeurs.

Seuls les principes fondamentaux comme ceux de la durée légale du travail, du salaire minimum SMIC, de la lutte contre la discrimination seraient conservés dans le futur code du travail.

Les points clés de la réforme du code du travail:

Actuellement c'est l'accord de branche qui prime sur l'accord d'entreprise, ce dernier ne pouvant pas contenir de règles contraires à celles de l'accord de branche.

La réforme du Code du travail prévoit la primauté aux accords d'entreprises même si ces derniers intègrent des normes moins favorables aux salariés que dans les accords de branche sauf dans les domaines de la négociation collective des salaires minima hiérarchiques, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou des conditions et des durées de renouvellement de la période d'essai.

Ces normes seront définies conjointement par la direction de l'entreprise et les représentants du personnel dans le cadre d'accords d'entreprise. A défaut d'accord, ce serait alors l'accord de branche qui s'appliquerait.

Négociation dans les PME:

Dans les PME de 11 à 50 salariés, la réforme du Code du travail prévoit de permettre à un salarié non syndiqué de négocier et conclure un accord d'entreprise pour pallier l'absence de syndicat (96 % des PME sont concernées) alors qu'aujourd'hui, seuls les salariés mandatés par un syndicat peuvent négocier des accords d'entreprises.

Dans les PME de moins de 11 salariés n'ayant pas d'élu du personnel, un référendum pourra être organisé auprès des salariés à l'initiative de l'employeur. L'accord sera alors validé à la majorité des deux tiers.

La réforme du Code du travail prévoit la fusion des organes représentatifs du personnel dans toutes les entreprises au sein d'une instance unique du personnel (IUP).

Aujourd'hui, la mise en place de la délégation unique du personnel (regroupement au sein d'une instance commune du comité d'entreprise et des délégués du personnel) n'est accessible que pour les entreprises dont l'effectif est de 50 à 299 salariés.

Cette accessibilité devrait s'étendre, automatiqement, à toutes les entreprises avec une distinction supplémentaire à savoir le regroupement à la fois des attributions des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT sous le nom de "comité social et économique" (CSE).

Ce comité social et économique (CSE) pourrait agir en justice et pourrait également se voir confier des compétences de négociation relevant habituellement des délégués syndicaux sous le nom de "conseil d'entreprise".

La réforme du code du travail favorisant les accords d'entreprises, ces derniers pourraient toujours décider de maintenir les institutions existantes ou en instaurer de nouvelles.

La réforme du Code du travail prévoit la mise en place d'un dispositif qui permet à un salarié de financer le syndicat de son choix par le biais d'un chèque annuel payé par l'employeur.

La réforme du Code du travail prévoit de simplifier le preocessus par la suppression de 4 critères relatifs à la manutention (charges lourdes, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et des risques chimiques).

Les salariés exposés à ces risques pourront toutefois encore bénéficier d'un départ anticipé à la retraite, mais seulement sous certaines conditions. En savoir plus

Les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord pourraient ainsi modifier marginalement les heures de début et de fin des horaires légaux du travail de nuit, afin d'éviter un "basculement" en horaires de nuit pour les salariés amenés à finir le travail tard ou à le commencer très tôt.

Comme le précise l'Article L1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci."

Pendant la conférence de presse du lundi 31 août 2017, aux côtés du premier ministre Edouard Philippe, la ministre du Travail a déclaré: "Une nouvelle liberté pour les salariés concerne le télétravail, il s'agit d'une aspiration pour 61% des salariés, et d'une réalité pour 17% d'entre eux seulement".

Afin de faire rentrer la dynamique du télétravail dans les moeurs, l'Article L1222-9 du Code du travail devrait être complété du paragraphe suivant: "Pour faire face à des contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail".

L'Article L1222-10 du Code du travail devrait être modifié puisque l'obligation pour l'employeur "de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci" devrait être supprimée.

La future ordonnance relative au télétravail devrait préciser que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail serait présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'Article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.